“La corresponsabilidad empieza en casa, y su falta supone renuncias invisibles”

Cetarsa ha estado trabajando junto con la parte social durante largos meses en la elaboración, negociación y acuerdo de su Plan de Igualdad. Ahora que está en su fase final, a punto de su firma:¿Qué le gustaría que cambiara de forma tangible “a partir de la firma” dentro de la empresa y cómo se va a notar en el día a día de la plantilla?

En Cetarsa llevamos tiempo trabajando en “la igualdad real”.La igualdad legal se cumple con el documento, la real se vive.

En la propia negociación del Plan, hemos trabajado mucho para evitar que tras su firma se quede en “papel”: el diagnostico es la "radiografía" exacta y las medidas son acciones concretas para nuestra empresa.Para que la igualdad pase a ser parte del ADN de la organización, no basta con buenas intenciones; se necesitan cambios estructurales en la cultura.

En Cetarsa, el 55% de la plantilla son mujeres. ¿En qué ámbitos considera que ya se ha avanzado más (acceso, promoción, conciliación, condiciones, liderazgo) y qué brechas persisten, aunque no se vean a simple vista?

Hoy somos más del 59% de mujeres, pero presencia no es igualdad. Una plantilla mayoritariamente femenina no garantiza que las condiciones sean equitativas; la igualdad es una cuestión de jerarquía, salario y poder de decisión.

El objetivo es pasar de la "presencia" a la "influencia". Para ello es clave tener referentes femeninos. Tener técnicas, especialistas, jefas, directoras… demuestraque la promoción interna y la igualdad es real. Además, es muy importante hablar de conceptos tan necesarios como sororidad corporativa, utilizar el privilegio de la posición para mejorar las condiciones de quienes están en la base.

Usted ha insistido en la corresponsabilidad para que las mujeres no frenen su carrera. ¿Qué medidas concretas van a impulsar (turnos, permisos, flexibilidad, cuidados) y cómo van a conseguir que la conciliación no penalice profesionalmente?

La corresponsabilidad empieza en casa, y su faltasupone renuncias invisibles, tanto profesionales como personales.

Desde la empresa, esto también implica actuar con medidas concretas como flexibilidad organizativa, o/y normalizar que la conciliación forme parte de la cultura sin estigmatizar a quien la utiliza. Pero por mucho que la empresa facilite medidas, si al llegar a casa el 90% de la carga sigue cayendo sobre la mujer, el Plan de Igualdad no va a impedir que ellas tengan “doble jornada”.

En igualdad, lo importante es medir. ¿Qué indicadores van a vigilar para saber si el plan funciona de verdad (brecha salarial, promociones, formación, temporalidad, puestos de responsabilidad) y cada cuánto van a revisar avances?

Los indicadores deben ser públicos, auditables y específicos. La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad - empresa y por la parte social- tiene como función principal medir el grado de cumplimiento, la eficacia y el impacto de las medidas acordadas en dicho plan. 

El Plan tiene una vigencia de 4 años, momento en el que se realiza una evaluación global de resultados, pero durante ese periodo también se llevan a cabo evaluaciones periódicas.

La violencia hacia la mujer también puede darse en el ámbito laboral. ¿Qué herramientas de prevención y respuesta (protocolos, canales, formación, cultura interna) consideran clave para que Cetarsa sea un entorno seguro y de confianza?

Para que Cetarsa —o cualquier entorno corporativo— sea un espacio de seguridad y confianza, es imprescindible contar con herramientas claves: Protocolo de Prevención y Actuación, Canal Ético y de denuncias, herramientas de prevencióna través de la formación, y mecanismos de acompañamiento y apoyo a las posibles víctimas.La tolerancia cero contra el acoso laboral forma parte de los principios de gestión de la organización.